Zbornik Instituta za
kriminološka i sociološka istraživanja, 2025, Vol. 44, Br. 3, str. 61–79
Pregledni rad
DOI: 10.47152/ziksi2025034
UDK: 342.726-058.64-057.16
341.231.14-058.64-057.16
343.62-057.16
Međunarodni i nacionalni pravni okvir zaštite od zlostavljanja na radu
Petar Čolić[1]
Univerzitet u Beogradu, Fakultet za specijalnu edukaciju i rehabilitaciju, Srbija
Zlostavljanje
na radu predstavlja složen društveni problem koji ugrožava osnovna prava
zaposlenih i zahteva adekvatne mehanizme zaštite. Ovaj rad analizira
međunarodna i nacionalna pravna dokumenta sa ciljem identifikovanja ključnih
mehanizama prevencije i zaštite, kao i isticanja nedostataka postojećeg
zakonodavstva. Analiza međunarodnog pravnog okvira započinje univerzalnim
dokumentima – Univerzalnom deklaracijom o ljudskim pravima i Međunarodnim
paktom o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, zatim evropskim
instrumentima – Evropskom konvencijom o ljudskim pravima, uz prikaz slučajeva
iz prakse Evropskog suda za ljudska prava, Poveljom Evropske unije o osnovnim
pravima, Revidiranom evropskom socijalnom poveljom i Rezolucijom Evropskog
parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu. U središtu analize se nalazi
Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 190 o iskorenjivanju nasilja i
uznemiravanja u svetu rada i prateća Preporuka br. 206, koje predstavljaju
sveobuhvatni međunarodni standard direktno posvećen ovoj problematici. Na
nacionalnom nivou, osnovu čine Ustav i Zakon o radu, dok je posebna pažnja
posvećena Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu i pratećem Pravilniku o
pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom
od zlostavljanja na radu. Razmatraju se i neke odredbe Krivičnog zakonika,
Zakona o zabrani diskriminacije i Zakona o rodnoj ravnopravnosti. Analiza
ukazuje na proceduralne slabosti, naročito u vezi sa dokazivanjem ponavljanja i
umišljaja, te ističe potrebu daljeg usklađivanja sa međunarodnim standardima,
preciznijeg definisanja zlostavljanja na radu i razmatranja uvođenja kao
krivičnog dela.
KLJUČNE REČI: zlostavljanje na radu / međunarodna
dokumenta / nacionalna dokumenta / zaposleni / zaštita
Uvod
U savremenom radnom pravu jedno od osnovnih prava
zaposlenog je pravo na dostojanstven rad, odnosno rad koji se odvija uz potpuno
uvažavanje njegove ličnosti. Suštinski, pravo na rad, onako kako je garantovano
međunarodnim konvencijama, treba shvatiti kao pravo na dostojanstven rad. Iz
ovog prava proizilazi niz zahteva koji treba da obezbede poštovanje ličnosti i
autonomiju zaposlenih (Kovačević, 2016; Mehmedović
& Avdić, 2024). Uprkos normativnom okviru koji garantuje ovo pravo, radna
okruženja nisu imuna na različite oblike zlostavljanja na radu koja se
javljaju, koje postaje sve veći problem širom sveta (Jatić
et al., 2019).
Zlostavljanje na radu se javlja u različitim formama,
kao psihološko zlostavljanje, moralno zlostavljanje, fizičko nasilje, ali i
seksualno uznemiravanje. Zaposleni mogu biti izloženi jednoj vrsti
zlostavljanja ili kombinovanom zlostavljanju. Fizičko nasilje se retko sreće na
radnom mestu, a najčešće se javlja kao fizičko zastrašivanje. Psihološkom
zlostavljanju na radnom mestu je data najveća posvećenost u literaturi, jer je
i najčešće prisutno kroz različite forme (omalovažavanje, ponižavanje, preopterećenost
radnim zadacima, uskraćivanje važnih informacija u vezi sa radom, uskraćivanje
radnih zadataka i odgovornosti, izolacija, itd.). Isto tako zlostavljanje može
poprimiti karakter seksualnog uznemiravanja (Fišeković-Kremić,
2016; Jatić et al., 2019; Michailidou & Mavromoustaki,
2023; Rittossa
& Trbojević Palić, 2007). U literaturi su prisutne različite forme
zlostavljanja na radu, ali ćemo ovde prikazati podele prema smeru i motivima
delovanja. Prema smeru delovanja zlostavljanja na radu, možemo govoriti o
vertikalnom i horizontalnom. Vertikalno zlostavljanje se dešava kada
pretpostavljeni zlostavlja jednog ili grupu zaposlenih, ili kada zaposleni ili
grupa zaposlenih zlostavljaju pretpostavljenog, što je ređi slučaj. Kada se
zlostavljanje dešava među zaposlenima koji su na istom ili sličnom položaju u
organizaciji, onda govorimo o horizontalnom zlostavljanju (Šaljić,
2013). Prema motivima delovanja, zlostavljanje na radu se javlja kao strateško
i emocionalno. Kod strateškog zlostavljanja se zaposleni, koji se smatra viškom
ili nepoželjnim, primorava da napusti posao. Emocionalno zlostavljanje, kao
poseban vid psihološkog zlostavljanja, odvija se na ličnom nivou, odnosno
posledica je zavisti, ljubomore i mržnje i ona je povezana sa ličnim
karakteristikama zlostavljača (Juras 2016; Živković,
2011).
Zlostavljanje je mnogo više od povremenih konflikata,
koji su uobičajeni u radnoj sredini, ako se odvijaju između dve strane koje
imaju približno istu moć. Da bi se određena aktivnost označila kao
zlostavljanje na radu, potrebno je da se ponavlja, odvija vremenski pravilno
(na primer nedeljno) i traje tokom određenog perioda (uglavnom šest meseci).
Zlostavljanje je eskalatorni proces u kome žrtva
završava u inferiornoj poziciji i postaje meta sistematskih negativnih
socijalnih ponašanja. Kod zlostavljanja na radu, ključna karakteristika je da
izvršilac ima nameru (retko nesvesnu) da naškodi drugome, na primer, s ciljem
da osoba napusti radno mesto. S druge strane, važno je napomenuti da težište ne
mora da bude na izazivanju konkretne štete (materijalne ili nematerijalne), već
pre govorimo o malicioznom motivu izvršioca ponašanju koje ima za cilj da
naškodi, bez obzira da li je šteta zaista nastupila ili ne. To se, na primer,
odnosi na uznemiravanje, iritiranje, stvaranje neprijaterljskog
okruženja i sl. (Čizmić & Vukelić, 2010; Prebiračević et al., 2012; Reljanović, 2011;). Jasno je da rad u takvom okruženju
postavlja određene mentalne i emocionalne zahteve koji nisu u skladu sa
sposobnostima, mogućnostima i potrebama zaposlenog, te se kod sve većeg broja
zaposlenih javlja stanje stresa (Dudić, 2018), a neretko dovodi i do ozbiljnih
posledica, poput ugrožavanja zdravlja, psihičke bolesti ili nekih drugih
oboljenja na toj osnovi (Juras, 2016).
Pitanje zlostavljanja na radu kao negativne društvene
pojave prvenstveno je bilo prepoznato kao sociološki problem, zdravstveni i
psihološki problem, socijalno-ekonomski, da bi tek na kraju kao pravno pitanje
(Vuković, 2015). Zlostavljanje na radu obično ima značajne ekonomske
implikacije u vezi sa obavljanjem radnih zadataka, odnosno, u krajnjem, utiču
negativno na radni učinak zaposlenih i na profitabilnost poslodavca, ali i na
zdravlje žrtve, zbog čega se njihovi efekti sagledavaju kako u okvirima politike
rada i zapošljavanja tako i politike zaštite zdravlja i bezbednosti na radu u
užem, odnosno zaštite zdravlja stanovništva u širem smislu. U mnogim evropskim
zemljama zlostavljanje na radu je zakonski kažnjivo (Gligorić &
Stojković-Zlatanović, 2020). Pojedine evropske zemlje imaju posebne zakone o
zlostavljanju na radu, dok se u određenom broju zemalja koriste postojeće norme
krivičnog i građanskog prava (Vuković, 2015). Upravo je predmet ovog rada
analiza međunarodnog i nacionalnog pravnog okvira zaštite od zlostavljanja na
radu. Cilj rada je da kroz analizu međunarodnih i nacionalnih pravnih
dokumenata identifikuje ključne pravne mehanizme za prevenciju i suzbijanje
zlostavljanja na radu, kao i da ukaže na pravne izazove i mogućnosti
unapređenja zaštite prava zaposlenih. U prvom delu rada biće dat pregled i
analiza međunarodnih pravnih dokumenata koji se neposredno bave ili se bar mogu
dovesti u vezu sa zlostavljanjem na radu. U drugom delu rada fokus je na
analizi pravnih akata u Republici Srbiji koji se neposredno ili posredno odnose
na ovaj problem.
Međunarodna pravna dokumenta u vezi sa zlostavljanjem na radu
Fenomen zlostavljanja na radu nije samo pitanje ličnog
iskustva, već predstavlja i društveni problem, što je dovelo do toga da se
različite međunarodne organizacije i institucije bave njegovim pravnim
regulisanjem, pa time i prevencijom i suzbijanjem istog. Međunarodna pravna
dokumenta ne samo da pružaju okvire za zaštitu prava zaposlenih, već i
obavezuju države članice da preduzimaju konkretne mere u sprečavanju
zlostavljanja. U narednom delu biće dat prikaz i analiza relevantnih
međunarodnih dokumenata koja se odnose na zlostavljanje na radu, bilo da sadrže
taj pojam ili se na neki način mogu dovesti u vezu sa njim.
Univerzalni dokumenti
Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima (1948;
u daljem tekstu UDLJP) predstavlja temeljni dokument međunarodnog prava koji
garantuje osnovna ljudska prava. Iako ne pominje eksplicitno zlostavljanje na
radu, nekoliko njenih odredbi je od značaja za našu temu. Na samom početku je
naglašeno dostojanstvo ljudske ličnosti (čl. 1), što se čini važnim polazištem
za razumevanje prava zaposlenih na bezbednost i dostojanstvo u radnom
okruženju. Njen čl. 23 propisuje pravo na rad, slobodan izbor zaposlenja,
pravične i povoljne uslove rada, zaštitu od nezaposlenosti, kao i pravo na
jednaku platu za jednak rad i pravičnu naknadu koja osigurava dostojanstven
život. Dalje, čl. 24 garantuje pravo na odmor i slobodno vreme, uključujući
razumno ograničenje radnog vremena i povremeno plaćene odmore.
Zlostavljanje na radu može dovesti do povrede
određenih građanskih i političkih prava, kao što su pravo na privatnost,
integritet ličnosti i zaštita od ponižavajućeg postupanja. Značajnu ulogu imaju
i dokumenti koji eksplicitno uređuju ekonomska, socijalna i kulturna prava. U
tom smislu je značajno pomenuti Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i
kulturnim pravima (International Covenant on Economic, Social and Cultural
Rights, 1966) koji se na sveobuhvatan način bavi
pravima u vezi sa za radom u nekoliko članova: pravo na rad (čl. 6), pravo na
pravične i povoljne uslova rada (čl. 7) i sindikalna prava (čl. 8). Izvori
radnog prava međunarodnog porekla uređuju ovu materiju samo posredno, kao
integralni deo zaštite bezbednosti i zdravlja na radu i prava zaposlenih na
dostojanstvo.
Evropski (regionalni) dokumenti
Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i
osnovnih sloboda (1950; u daljem tekstu EKLJP) igra značajnu ulogu u zaštiti od
zlostavljanja na radu kroz praksu Evropskog suda za ljudska prava (u daljem
tekstu ESLJP). Od posebnog značaja nam je čl. 8 EKLJP koji garantuje pravo na
poštovanje privatnog i porodičnog života. ESLJP je u svojoj praksi utvrdio da
psihološko zlostavljanje i seksualno uznemiravanje na radnom mestu mogu
predstavljati povredu ovog prava, jer takva ponašanja direktno utiču na psihički
integritet i dostojanstvo pojedinca. U slučaju Špadijer
protiv Crne Gore (Application no. 31549/18), podnositeljka predstavke, zaposlena u Zavodu za izvršenje
krivičnih sankcija, tvrdila je da je bila izložena kontinuiranom psihološko
zlostavljanju na radu od strane kolega i nadređenih, a da domaći organi nisu
obezbijedili adekvatnu zaštitu. Sud je utvrdio povredu čl. 8 EKLJP, ističući da
psihološko zlostavljanje na radu može dovesti do povrede prava na poštovanje
privatnog života jer utiče na psihički integritet i dostojanstvo pojedinca. Sud
je kritikovao nacionalne organe zbog manjkave primene zaštitnih mehanizama i
nedostatka razmatranja celokupnog konteksta, posebno činjenice da je žrtva bila
uzbunjivač koji je prijavio nezakonito ponašanje kolega. U slučaju C. protiv
Rumunije (Application no. 47358/20), sud je takođe
utvrdio povredu čl. 8 u kontekstu seksualnog uznemiravanja na radnom mestu. Sud
je kritkovao značajne nedostatke u krivičnoj istrazi,
uključujući odsustvo adekvatne procene odnosa između žrtve i počinioca, propust
da se izvrši psihološka procena žrtve, kao i sekundarnu viktimizaciju kroz
nepotrebno reprodukovanje intimnih detalja u odluci tužilaštva. Posebno je
naglašena obaveza državnih poslodavaca da preduzmu hitne mere zaštite
zaposlenih od seksualnog uznemiravanja.
U vezi sa uslovima rada, značajno je osvrnuti se na Povelju
Evropske unije o osnovnim pravima (Charter of Fundamental Rights of the
European Union, 2012; u daljem tekstu: Povelja) i to
njen čl. 31 koji se odnosi na pravične i poštene uslove rada. Stav 1 ovog člana
propisuje da svaki radnik ima pravo na radne uslove koji poštuju njegovo
zdravlje, bezbednost i dostojanstvo. Zlostavljanje na radnom mestu sistematski
narušava sva tri elementa. Konstantna izloženost zlostavljanju narušava
zdravlje čoveka, a posledice se odražavaju na zdravstvenom (glavobolje,
poremećaj spavanja, hipertenzija, i sl.), psihološkom (depresija, anksioznost,
napadi panike, emocionalna otupelost) i nivou promena u ponašanju (agresivnost,
upotreba psihoaktivnih supstanci, seksualni poremećaj i sl.) (Kostelić-Martić, 2005, citirano kod Čović, 2010). Stav 2
garantuje pravo na ograničenje radnog vremena i adekvatne periode odmora, koje
se u savremenom svetu rada smatra temeljnim pravom zaposlenih i garantuje se
najvišim pravnim aktima (Rapajić, 2015).
Od značaja je osvrnuti se na Revidiranu evropsku
socijalnu povelju (European Social
Charter – Revised, 1996),
koja izričito zabranjuje zlostavljanje na radu, i to, kao povredu prava na
dostojanstvo (Kovačević, 2016). Njen čl. 26 propisuje pravo svih radnika na
dostojanstvo u radu, pri čemu stav 2 ovog člana obavezuje države ugovornice da, u konsultacijama sa organizacijama
poslodavaca i radnika, promovišu svest, informisanje i prevenciju ponavljanog
neprihvatljivog ili izrazito negativnog i uvredljivog ponašanja na radnom mestu
ili u vezi sa radom, kao i da preduzmu sve odgovarajuće mere da zaštite radnike
od takvog ponašanja. Primena ove odredbe podleže nadzoru preko dva
komplementarna mehanizma. Sistem izveštavanja podrazumeva da države potpisnice
periodično (najčešće svake dve godine) podnose izvještaje
o primeni prava iz Povelje. Te izvještaje analizira
Evropski komitet za socijalna prava (ECSR), koji onda daje zaključke da li je
država u postupala u skladu sa obavezama. Sistem kolektivnih žalbi uveden je
kasnije, Protokolom iz 1995. godine. On omogućava da određene organizacije
(međunarodni sindikati i udruženja, neke međunarodne NVO sa liste,
reprezentativni nacionalni sindikati/udruženja) podnesu žalbu ECSR-u protiv
države za kršenje Povelje. ECSR odlučuje o prihvatljivosti i žalbe, a na osnovu
njegovog izvještaja Komitet ministara donosi konačnu
odluku (Churchill & Khaliq,
2004).
Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na
radnom mestu (2001; u daljem tekstu Rezolucija) ne sadrži
jedinstvenu definiciju, već se navode nepoželjna ponašanja kojima se vređa
dostojanstvo, privatnost i integritet ličnosti. Rezolucija poziva zemlje
članice da se suprotstave zlostavljanju na radu, da preispitaju i izmene
zakonske propise u ovoj oblasti. Ukazujući na brojne negativne posledice koje
zlostavljanje ima po zaposlene, Rezolucija ukazuje i na njegove negativne
posledice po poslodavce, a naročito one koje se odnose na smanjenje
produktivnosti zaposlenih. Na strani poslodavca koji nema odgovarajuće
mehanizme borbe protiv zlostavljanja na radu, posledice zlostavljanja su
višestruke i ogledaju se u smanjenju produktivnosti zaposlenih, materijalnim
gubicima koje trpi zbog porasta bolovanja i lošem radnom učinku (Mehmedović & Avdić, 2024; Spalević
et al., 2013).
Relevantni akti Međunarodne organizacije rada (MOR)
Međunarodna organizacija rada
(International Labour Organization – ILO; u daljem tekstu MOR) usvaja međunarodne standarde u oblasti rada kroz različite vrste akata. U kontekstu zaštite od zlostavljanja na radu, od posebnog
značaja su Konvencija br. 190 o iskorenjivanju
nasilja i uznemiravanja u svetu rada (2019;
u daljem tekstu Konvencija 190) i Preporuka br. 206 o iskorenjivanju
nasilja i uznemiravanja u svetu rada (2019;
u daljem tekstu Preporuka 206).
Konvencija o iskorenjivanju nasilja i uznemiravanja
u svetu rada br. 190 (2019). Konvencija 190 je prvi međunarodni pravni akt koji se direktno bavi nasiljem i
uznemiravanjem u svetu
rada, predstavljajući prekretnicu
u borbi protiv ove prakse, obuhvatajući
sve oblike zlostavljanja (Dragićević &
Obradović, 2024). Konvenciju 190 je do danas ratifikovala 51 država (International Labour
Organization, 2025). Ključna obaveza
država članica je propisivanje zakona koji poslodavcima nameću odgovornost da prepoznaju, spreče i rešavaju
slučajeve zlostavljanja, u skladu sa stepenom
njihove kontrole (čl. 7, čl. 8 i
čl. 9). U fokusu su usvajanje konkretnih
propisa, uključivanje psihosocijalnih rizika u politike bezbednosti i zdravlja na
radu, aktivno uključivanje radnika u procenu rizika, kao i kontinuirano
informisanje zaposlenih o njihovim pravima. Konvencija proširuje zaštitu ne samo na zaposlene sa
ugovorom, već i na osobe
u obuci, pripravnike, otpuštene radnike, volontere i tražioce
posla, pokrivajući javni i privatni
sektor, formalne i neformalne ekonomije
(Almeida et al., 2024). Konvencija predviđa i širok
spektar pravnih lekova (član 10), uključujući lakši pristup pravnoj zaštiti, mogućnost rešavanja sporova na radnom mestu
i pred sudom. Konvencija se zasniva na principu jednakosti
mogućnosti i tretmana i prepoznaje
rodnо zasnovano nasilje, koje zahteva
inkluzivan, integrisan i rodno odgovoran
pristup koji se bavi osnovnim uzrocima kao što su
rodne stereotipe, višestruke oblike diskriminacije i nejednake odnose moći. Posebno je važno da Konvencija priznaje kako čak
i nasilje u porodici može uticati
na zapošljavanje i produktivnost, te da vlade, organizacije
poslodavaca i radnika mogu pomoći
u prepoznavanju i rešavanju tog uticaja
(Dragićević & Obradović, 2024). Dalje, čl. 11 promoviše
saradnju države, poslodavaca i sindikata
u prevenciji kroz obuke i kampanje
podizanja svesti, dok čl. 12 zahteva
implementaciju mera putem zakona, propisa
i kolektivnih ugovora. Značajno je pomenuti i da Konvencija
190 posebno prepoznaje organizacione aspekte radnog okruženja (organizaciona struktura, organizaciona kultura, hijerarhijske strukture, radni sati, metode disciplinovanja i evaluacije) kao ključne faktore koji mogu dovesti do zlostavljanja na radu (Almeida et al., 2024)
Preporuka Međunarodne organizacije rada br. 206 o iskorenjivanju
nasilja i uznemiravanja u svetu rada (2019). Preporuke 206 daju bliže smernice
kako bi se adekvatnije primenile odredbe Konvencije 190, odnosno da pristupaju problemu na integrativan i rodno osetljiv
način, štiteći dostojanstvo i zdravlje radnika (Učur, 2022) i to kroz četiri ključe
oblasti. U delu osnovnih načela, zahteva se da države članice kroz izmene
relevantnih zakona (radno pravo, krivično
pravo, antidiskriminacioni propisi) na inkluzivan
i rodno osetljiv
način promovišu primenu Konvencije. Drugi deo – zaštita i prevencija, odnosi se na jasno definisanje
prava i obaveza
zaposlenih i poslodavaca, kreiranje politika prevencije, obaveznu procenu rizika i specijalizovanu
zaštitu žrtava, sa posebnim naglaskom
na ranjive grupe poput migranata.
U oblasti sprovođenja
i pravnih lekova, Preporuka predviđa različite oblike zaštite: ostavku uz naknadu,
povratak na posao, naknadu štete, premeštaj, pravnu pomoć, kao
i mogućnost sankcionisanja nasilnika, uz predviđanje mera njihove eventualne
reintegracije. Konačno, kroz smernice i edukaciju, od članica se očekuje finansiranje programa prevencije, izrada kodeksa ponašanja i sprovođenje obuka,
sa posebnim akcentom na rodnu
ravnopravnost i podizanje svesti o problemu zlostavljanja na radnom mestu.
Preporuka 206 dodatno naglašava značaj prikupljanja i monitoringa podataka o slučajevima zlostavljanja. Shodno čl. 22, države članice bi trebalo da se trude da prikupljaju i objavljuju statističke
podatke razvrstane po polu, obliku nasilja
i uznemiravanja, sektoru privredne delatnosti, kao i karakteristikama ranjivih grupa (Pleskun, 2024). Vodeći se Preporukama mogu se izdvojiti sledeći zaključci: prioritet je prevencija zlostavljanja; ključnu ulogu ima
poslodavac, ali i ostali radnici,
sindikati i predstavnici; prepoznaju se ranjive grupe (žene, migranti); pravna pomoć mora biti dostupna tokom
celog postupka; predviđene su i
mere prema izvršiocima zlostavljanjaa; naglašava se edukacija svih učesnika u prepoznavanju i suzbijanju ovog
problema.
Pravna regulativa zlostavljanja na radu u Republici Srbiji
Pravni okvir za zaštitu zaposlenih od zlostavljanja na radu Republici Srbiji obuhvata više zakonskih i podzakonskih akata koji definišu prava zaposlenih, obaveze poslodavaca i postupke zaštite u situacijama koje predstavljaju zlostavljanje na radu.
Polazeći od hijerarhije pravnih akata, prvenstveno ćemo se osvrnuti na Ustav Republike Srbije („Službeni glasnik, br. 98/06“), u okviru kog nam je posebno od značaja čl. 60, koji propisuje da svako ima pravo na zaštitu pri radu, odnosno na bezbedne i zdrave uslove rada, zaštitu žena, omladine i osoba sa invaliditetom na radu i pravo na posebnu zaštitu u slučaju prestanka radnog odnosa. Ova odredba predstavlja ustavni osnov za zakonodavnu zaštitu zaposlenih od zlostavljanja na radu, s obzirom na to da zlostavljanje direktno narušava bezbedne i zdrave uslove rada.
Kao polazna tačka među zakonskim aktima koji regulišu radne odnose uzima se Zakon o radu („Službeni glasnik RS” br. 24/2005”). Iako se termin zlostavljanja na radu ne navodi eksplicitno, Zakon obavezuje poslodavca na pružanje zaštite zaposlenima od ponašanja i uslova rada koji ugrožavaju i povređuju život, zdravlje, privatnost i dostojanstvo zaposlenog (Rittossa & Trbojević Palalić, 2007).
Zlostavljanje na radu nije prepoznato kao posebno krivično
delo u Krivičnom zakoniku Republike Srbije („Sl. glasnik
RS, br. 85/2005”), ali se počinioci
mogu goniti prema različitim odredbama u zavisnosti od prirode štetnog ponašanja. U slučajevima diskriminacije primenjuje se čl. 128 (Povreda ravnopravnosti), kod primene sile ili
pretnji čl. 137 (Zlostavljanje i mučenje) ili čl.
138 (Ugrožavanje sigurnosti),
dok se za seksualno uznemiravanje koristi čl. 182a. Uskraćivanje osnovnih radnih prava, poput zarade
ili odmora, može biti kvalifikovano
kao krivično delo protiv prava
po osnovu rada. Za razliku od Srbije, koja
zlostavljanje na radu reguliše kao
radnopravni institut, ono
je u pojedinim zemljama definisano kao krivično delo. Uočeni nesklad između postojeće zakonske regulative i njene primene u praksi, između davno priznatih standarda u zaštiti prava zaposlenih i realnosti grubog
kršenja tih prava u hrvatskom društvu, motivisali su zakonodavca na uvođenje novih
krivičnih dela u posebnu glavu Kaznenog zakonika kojom se štite radni odnosi
(Grozdanić et al., 2012). U okviru posebne glave “Kaznena djela protiv
radnih odnosa i socijalnog osiguranja”
nailazimo na krivično delo Zlostavljanje
na radu (čl. 133), a koje se odnosi na ponašanja
na poslu ili u vezi s poslom
kada se radnika vređa, ponižava, zlostavlja ili na drugi način
uznemirava, a time mu se narušava
zdravlje ili povređuju njegova prava. Zakon predviđa novčanu kaznu ili
kaznu zatvora do dve godine, a postupak
se pokreće na predlog oštećene osobe (čl. 133 Kazneni zakonik Republike Hrvatske, br. 144/12).
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu Republike Srbije (2010)
Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu („Službeni glasnik RS“ br. 36/10) (u daljem tekstu ZOSZR) određuju se mere za sprečavanje zlostavljanja i unapređenja odnosa na radu, postupak
zaštite lica izloženih zlostavljanju na radu i
druga pitanja koja su od značaja
u vezi sa radom. ZOSZR zlostavljanje definiše kao svako
„aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih
kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima
ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva
strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na
sopstvenu inicijativu raskine radni odnos
ili otkaže ugovor o radu ili
drugi ugovor” (Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Službeni
glasnik RS, br. 36/10). Analiza zakonske
definicije zlostavljanja na radu koju
daje ZOSZR pokazuje da su najvažniji elementi
koji upućuju na zlostavljanje: a) ponavljanje, odnosno učestalost određenog ponašanja; b) negativan uticaj određenog ponašanja na ličnost (dostojanstvo,
ugled, lični i profesionalni integritet, zdravlje) i položaj zaposlenog,
odnosno na njegovo radno okruženje
(Kovačević, 2016).
Od značaja je istaći čl. 5 u kojem je, između ostalog, navedeno da je pored zabrane zlostavljanja, zabranjen svaki vid zloupotrebe prava na zaštitu
od istog. Ovde je jasno da ZOSZR iako štiti žrtve
zlostavljanja, pored toga sprečava
da neko koristi pravo na zaštitu
od zlostavljanja u svrhu manipulacije i nanošenja štete drugima. ZOSZR nam daje širu sliku
o zlostavljanju odnosno definisanju istog. U čl, 6, prilikom davanja uopštene definicije zlostavljanja na radu, navedeno
je da se odnosi i na podsticanje ili navođenje drugih
na ponašanje koje se može smatrati
zlostavljanjem. Dalje,
ZOSZR obavezuje poslodavca
da organizuje i kontroliše rad na način na koji zaposleni
neće biti izložen zlostavljanju od strane poslodavca,
odgovornog lica ili drugog zaposlenog.
U tom smislu, poseban deo
se odnosi na prava, obaveze i odgovornosti kako poslodavca, tako i zaposlenog.
U članu 12 se i zaposleni pozivaju na odgovornost, odnosno da ukoliko sazna za ponašanje koje predstavlja zlostavljanje, ima pravo da inicira pokretanje postupka za zaštitu obaveštavanjem ovlašćenog lica.
Postupak zaštite od zlostavljanja na radu. ZOSZR jasno definiše i postupak zaštite
u slučaju zlostavljanja. Postupak zaštite pokreće zaposleni pisanom prijavom neposrednom rukovodiocu, poslodavcu ili ovlašćenom predstavniku (npr. sindikalnom povereniku), uz saglasnost oštećenog. Ukoliko je poslodavac izvršilac zlostavljanja, zaposleni može zahtevati posredovanje ili neposredno pokrenuti sudski postupak. Poslodavac je dužan da u roku od tri dana ponudi posredovanje. Strane biraju posrednika sa spiska koji vodi poslodavac, sindikat, socijalno-ekonomski savet ili relevantna
udruženja. Posredovanje je hitno, zatvoreno za javnost, traje najduže osam radnih
dana, i završava se pismenim sporazumom ili obustavom u slučaju neuspeha. Ukoliko posredovanje ne uspe, poslodavac može izreći disciplinske
mere zaposlenom koji vrši zlostavljanje (opomena, udaljenje, premeštaj, raskid ugovora). Ako je ugroženo zdravlje žrtve, poslodavac je obavezan da hitno preduzme zaštitne mere (udaljenje zlostavljača, premeštaj), uz pravo žrtve da odbije rad do sprovođenja zaštite. Žrtva može biti premeštena
i na sopstveni
zahtev, a ima pravo da pokrene
tužbu pred sudom u roku od 15 dana od odluke poslodavca. Ukoliko je tokom postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja je na poslodavcu. Sud odlučuje hitno, može izreći privremene
mere zaštite, uključujući zabranu približavanja i pristupa radnom
mestu žrtve (Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Sl.
glasnik, br. 36/10).
Određene odredbe ZOSZR izazivaju opravdane dileme kod autora.
Prema čl. 29 stav 1, zaposleni može podneti tužbu isključivo
protiv poslodavca, dok fizičko lice koje je preduzimalo ponašanje koje se kvalifikuje kao zlostavljanje ne može biti pasivno legitimisano,
premda je u praksi domaćih sudova, uz poslodavca, u par navrata bio tužen i nosilac zlostavljanja.
Iako se ovakvo zakonsko rešenje može braniti u svetlu obaveze poslodavca da obezbedi bezbedne i zdrave
uslove rada i zaštiti dostojanstvo zaposlenog, prihvatljivijim se čini rešenje koje
poznaju neka strana prava prema
kojem su pasivno legitimisani i poslodavac i
izvršilac zlostavljanja. Poslodavac bi, pritom, bio odgovoran samo ako je znao ili
morao znati da zlostavljanje postoji u radnoj sredini, ali nije preduzeo
sve neophodne mere da se zlostavljanje spreči ili zaustavi (Kovačević, 2016). Dalje, ZOSZR ograničava zaštitu žrtava postavljanjem dva uslova –ponavljanja i umišljaja. Insistiranje na ponavljanju zanemaruje situacije gde ozbiljna šteta
nastaje već nakon jednog incidenta,
posebno kod fizičkog i seksualnog
zlostavljanja. Ovakvo tumačenje može dovesti do veoma nepravičnog postupanja, na primer, sud može odbiti da utvrdi zlostavljanje u situaciji kada je zaposlenom pojedinačnim aktom učinjena povreda dostojanstva ili dobrobiti, samo zato što
se nije ponovilo. Dodatno, Zakon ne daje nikakve smernice za tumačenje šta znači
„ponovljeno ponašanje”
- koliko puta i u kojim vremenskim razmacima treba da se ponovi da bi se stvorilo neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje koje predstavlja uslov za postojanje zlostavljanja. Takođe, otežano je dokazivanje umišljaja, naročito jer kod
zlostavljanja namera nije uvek jasno
izražena (Dragićević &
Obradović, 2024; Vučković-Kićanović, 2017).
Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa
prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu (2010)
Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom
i zaštitom od zlostavljanja na radu („Službeni glasnik RS“ br. 62/10) detaljnije razrađuje obaveze informisanja zaposlenih o pravima i oblicima zabranjenog
ponašanja na radu. Ključnu ulogu
u opisivanju pojavnih oblika zlostavljanja ima član 12, koji definiše ponašanja koja se mogu svrstati
pod isto: (1) ponašanja koja narušavaju komunikaciju (neopravdano sprečavanje iznošenja mišljenja, obraćanje uz viku, pretnje,
vređanje i uznemiravanje van profesionalnog konteksta); (2) ponašanja
koja narušavaju međuljudske odnose (ignorisanje prisustva zaposlenog, namerna izolacija, izbegavanje, isključivanje iz sastanaka i komunikacije);
(3) ponašanja koja
narušavaju lični ugled (verbalni napadi, ismevanje, širenje neistina, omalovažavanje i ponižavanje zaposlenog); (4) ponašanja koja narušavaju profesionalni integritet (neopravdana kritika rada, dodeljivanje ponižavajućih zadataka, uskraćivanje ključnih informacija, manipulisanje poslovnim ciljevima i uskraćivanje mogućnosti za stručno usavršavanje); (5) ponašanja
koja ugrožavaju zdravlje zaposlenog (stalne pretnje, namerno izazivanje stresa i konflikata
na radnom mestu); (6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem (ponižavajući i neprimereni komentari
i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje
neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na ponašanja seksualne
prirode i druga istovrsna ponašanja).
Pravilnik predviđa obavezu poslodavca da sprovodi mere obaveštavanja i obučavanja zaposlenih
i njihovih predstavnika kako bi prepoznali uzroke, oblike i posledice
zlostavljanja. Takođe, poslodavac mora zaposlenom pre stupanja na rad dostaviti obaveštenje o zabrani zlostavljanja i o pravima, obavezama
i odgovornostima u vezi sa tim.
Međutim, Pravilnik je propustio da odredi lice za podršku kao obavezu
poslodavca – ono je ostavljeno
kao diskreciono pravo (Dragićević &
Obradović, 2024). To znači da zaposleni
koji sumnja da je izložen zlostavljanju može, ali ne mora imati lice kome se može obratiti
za savet i podršku, što zavisi
od dobre volje poslodavca.
Ostala domaća pravna dokumenta u vezi sa zlostavljanjem na radu
Prilikom razmatranja zlostavljanja na radu, važno je jasno razlikovati ovaj pojam od
diskriminacije, budući da
se u praksi često neopravdano izjednačavaju. Iako oba pojma obuhvataju negativna ponašanja prema zaposlenima, u pravnom smislu predstavljaju odvojene institute sa različitim osnovama i ciljevima zaštite.
Ključna razlika ogleda se u motivaciji izvršioca: diskriminacija je zasnovana na ličnim
svojstvima, dok zlostavljanje često proizilazi iz subjektivnog
odnosa prema pojedincu (npr. ljubomora, ljutnja, netrpeljivost, ekonomski interes). Zlostavljanje je širi pojam jer
obuhvata različite oblike neprihvatljivog ponašanja koji ne moraju imati diskriminatornu osnovu. Ovakvo pogrešno poistovećivanje otežava pravnu zaštitu žrtava i doprinosi neujednačenoj
sudskoj praksi (Gligorić & Stojković-Zlatanović,
2020; Petrović, 2014).
Zakon o zabrani diskriminacije (Sl. glasnik RS, br.
22/09 i 52/21) ne pominje eksplicitno zlostavljanje na radu, ali
se može primeniti kada uključuje diskriminaciju po osnovu ličnih svojstava. Čl. 2 definiše diskriminaciju kao nejednako postupanje na osnovu rase, pola, nacionalnosti, vere, invaliditeta i drugih osnova,
dok čl. 5 prepoznaje uznemiravanje i ponižavanje kao
oblike diskriminacije koji mogu obuhvatiti ponašanja slična zlostavljanju. Čl. 16 posebno zabranjuje diskriminaciju u oblasti rada. Važno je istaći da ovaj Zakon reguliše zabranu diskriminacije i afirmativne mere u širem kontekstu rada, a ne isključivo u okviru radnopravnih odnosa. Shodno tome, zaštita se ne odnosi samo na zaposlene
u klasičnom smislu (lica u radnom odnosu),
već obuhvata i sve one koji obavljaju poslove i zarađuju za život
izvan formalnog radnog odnosa. To uključuje lica angažovana na osnovu
ugovora o delu, u dopunskom radu, na privremenim ili povremenim poslovima, kao i lica koja
obavljaju javne funkcije, pripadnike vojnih formacija i slično (Jovanović, 2018).
Zakon o rodnoj ravnopravnosti („Službeni glasnik RS“ br. 52/21) propisuje politiku jednakih mogućnosti u oblasti rada, sa posebnim akcentom na zabranu diskriminacije
po osnovu pola, kao i zaštitu
od uznemiravanja, uključujući seksualno uznemiravanje (čl. 27–35). Zakon garantuje ravnopravan tretman pri zapošljavanju,
napredovanju, uslovima
rada, stručnom usavršavanju
i prestanku radnog odnosa, uz posebnu zaštitu
prava zaposlenih tokom roditeljskih odsustava. Ističe se i obaveza socijalnih
partnera da obezbede jednakost u pregovorima i radnim uslovima.
Osim pravne zaštite, zakon ima preventivnu
ulogu kroz promociju rodne ravnopravnosti, uz naglašenu potrebu za razvijanjem svesti o ovim pravima u radnom okruženju.
Zaključak
Kada su u pitanju međunarodna pravna dokumenta koja se
mogu dovesti u vezu sa zlostavljanjem na radu, primećuje se da Konvencija 190 i
Preporuka 206 MOR-a, kao specifični dokumenti koji se direktno bave ovom
problematikom, stavljaju akcenat na integrativnom pristupu u prevenciji i
suzbijanju zlostavljanja na radu. Kada je u pitanju prevencija, ovi dokumenti
posebno naglašavaju podizanje nivoa informisanosti i znanja putem edukacija i
obuka, dok državama članicama sugerišu definisanje što lakše pravne podrške
žrtvama i obezbeđivanje iste tokom celokupnog procesa. Ostali analizirani
međunarodni dokumenti su opštijeg karaktera i bave se
zaštitom osnovnih ljudskih prava, ali se njihove odredbe mogu primeniti i u
kontekstu zlostavljanja na radu kao povrede dostojanstva, privatnosti i prava
na bezbedne uslove rada.
Zakonodavni okvir u Republici Srbiji se eksplicitno
bavi zlostavljanjem na radu kroz svega dva normativna akta. S jedne strane je
prednost što su mnoge odredbe u skladu sa smernicama međunarodnih dokumenata,
te u tom pogledu teorijski postoji jasna pravna sigurnost zaposlenih. Međutim,
uzimajući u obzir širok spektar ponašanja koja zlostavljanje obuhvata kao i
njegovu prirodu koja je teška za dokazivanje, činjenica je da postoje i
određeni nedostaci. Može se uočiti da su i ZOSZR i Pravilnik doneti 2010. godine,
te da od tad nisu donošenje izmene. Za razliku, na primer, od nasilja u
porodici, gde je dovoljna osnovana sumnja, kod zlostavljanja se, prema ZOSZR,
zahteva da se ponašanje ponovi, što žrtve stavlja u teži položaj. Zakon bi
trebalo više da se usmeri na posledice po žrtvu, a manje na formalno
ispunjavanje uslova ponavljanja (Vučković-Kićanović,
2017). Uz to, preporuka je da se razmotre preciznije definicije, u skladu sa
nekim savremenim istraživanjima zlostavljanja na radu, kako bi se obuhvatilo
što više pojavnih oblika zlostavljanja. Takođe, iako su procedure prijave za
zlostavljanja na radu detaljno opisane u ZOSZR, istovremeno su i
administrativno zahtevne i dugo traju, što kod žrtve može izazvati nesigurnost
i navesti je na odustajanje.
Posebno je značajno razmotriti mogućnost inkriminacije
zlostavljanja na radu kao krivičnog dela po uzoru na legislativna rešenja u
regionu, pre svega u Republici Hrvatskoj. Dok Srbija zlostavljanje na radu
tretira isključivo kao radnopravni institut, Hrvatska je 2012. godine kroz
izmene Kaznenog zakonika (čl. 133) uvela krivično delo „Zlostavljanje na radu“.
Ovakvo normativno rešenje omogućava efikasniju zaštitu žrtava i primenu
krivičnopravnih sankcija, što može imati preventivnu funkciju na potencijalne izvršioce.
Literatura
Almeida, V.
H., Scodro, C. L., & Tristão, A. C. (2024). Harassment, workers’ mental
health and the potential of ILO Convention No. 190: An analysis based on the
France Télécom case. Revista de Gestão Social e Ambiental, 18(4), 1–19.
https://doi.org/10.24857/rgsa.v18n4-148
C. v.
Romania, Application no. 47358/20, European Court of Human Rights (30 August
2022). https://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-218933
Churchill,
R. R., & Khaliq, U. (2004). The Collective Complaints System of the
European Social Charter: an effective mechanism for ensuring compliance with
economic and social rights? European Journal of International Law, 15(3),
417–456.
Council of
Europe. (1950). European Convention for the Protection of Human Rights and
Fundamental Freedoms. European Treaty Series No. 005.
https://www.echr.coe.int/documents/convention_eng.pdf
Council of
Europe. (1996). European Social Charter (Revised). European Treaty Series No.
163. https://rm.coe.int/168007cf93
Čović, D.
(2010). Uzroci i posledice mobinga. Pravo – teorija i praksa, 27(7–8),
117–126.
Dragićević,
M., & Obradović, G. (2024). Konvencija Međunarodne organizacije rada broj
190 o sprečavanju nasilja i uznemiravanja u svetu rada - razlozi za
ratifikaciju. Zbornik Radova Pravnog Fakulteta u Nišu, 63(103), 53–80.
Dudić, A.
(2018). Mobing - problem pojedinca ili problem drušva? Društvene devijacije
3(3), 597–607.
European
Union (2001). European Parliament reсolution on haraссment at the workplace,
2001/2339 (INI). http://https//eur-lex.europa.eu/legal-content/GA/ALL/?uri=CELEX:52001IP0283
European
Union. (2012). Charter of Fundamental Rights of the European Union
(2012/C326/02). Official Journal of the European Union.
https://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf
Fišeković-Kremić,
M. (2016). Ispitivanje prediktora nasilja na radnom mestu kod zaposlenih u
primarnoj zdravstvenoj zaštiti u Beogradu [doktorska disertacija,
Univerzitet u Beogradu]. NaRDus. https://nardus.mpn.gov.rs/bitstream/id/11923/Disertacija.pdf
Gligorić, S.
M., & Zlatanović, S. N. S. (2020). Savremeni oblici povrede dostojanstva
ličnosti na radu - osnovne sličnosti i razlike. Strani pravni život, 64(3),
31–42. https://doi.org/10.5937/spz64-27484
Grozdanić,
V., Škorić, M., & Martinović, I. (2012). Kaznenopravna zaštita radnika
prema odredbama novog Kaznenog zakonika. Hrvatski ljetopis za kazneno pravo
i praksu, 19(2), 473–499.
International
Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, December 16, 1966, 993
U.N.T.S.3. https://www.ohchr.org/en/instrumentsmechanisms/instruments/international-covenant-economic-social-and-cultural-rights
International
Labour Organization (2019). Convention No. 190 concerning the elimination of
violence and harassment in the world of work (No. 190). https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:3999478
International
Labour Organization (2019). Recommendation No. 206 concerning the elimination
of violence and harassment in the world of work (No. 206). https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:3999478
International
Labour Organization. Ratifications of C190 - Violence and Harassment
Convention, 2019 (No. 190). https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:3999810
Jatić, Z.,
Erkocevic, H., Trifunovic, N., Tatarevic, E., Keco, A., Sporisevic, L., &
Hasanovic, E. (2019). Frequency and forms of workplace violence in primary
health care. Medical Archives, 73(1), 6–10.
https://doi.org/10.5455/medarh.2019.73.6-10
Jovanović,
P. P. (2018). Načelo jednakosti u radnom pravu. Zbornik radova Pravnog
fakulteta, Novi Sad, 52(1), 17–39.
Juras, D.
(2016). Mobing i policija. Policija i sigurnost, 25(2), 131–152.
Kazneni
zakonik Republike Hrvatske. Narodne novine, br. 125/11, 144/12, 56/15, 61/15,
101/17, 118/18, 126/19, 84/21. (2021).
Kovačević,
Lj. (2016). Pojam zlostavljanja na radu u zakonodavstvu i sudskoj praksi
Republike Srbije. U Đ. Ignjatović (Ur.), Kaznena reakcija u Srbiji – VI deo
(str. 214–242). Univerzitet u Beogradu – Pravni fakultet.
Krivični
zakonik, Službeni glasnik Republike Srbije br. 85/05, 88/05, 107/05, 72/09,
111/09, 121/12, 104/13, 108/14, 94/16, 35/19 i 94/24. (2024).
Mehmedović,
E., & Avdić, L. (2024). Pravna regulacija mobinga u Bosni i Hercegovini: da
li postoji potreba posebnog zakonskog uređenja zaštite od mobinga? Zbornik
Pravnog fakulteta u Tuzli, 1(1), 193–223.
Michailidou,
E. M., & Mavromoustaki, O. (2023). Workplace harassment and bullying. International
Journal of Advances in Engineering and Management, 5(6), 908–913.
Petrović, A.
(2014). Problem razlikovanja diskriminacije i zlostavljanja na radu u pravnoj
teoriji i praksi u Republici Srbiji. Pravni vjesnik: časopis za pravne i
društvene znanosti, 30(2), 77–88.
Pleskun, O.
(2024). Counteracting and preventing mobbing in labor relations: theoretical
and practical aspects. Visegrad Journal on Human Rights, 5(1), 113–117.
https://doi.org/10.61345/1339-7915.2024.5.18
Pravilnik o
pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom
od zlostavljanja na radu, Službeni glasni Republike Srbije br. 62/10. (2010).
Prebiračević,
V., Jarić, D., i Ćurčić R. (2012, 20-21. april). Sprečavanje mobinga kao
potreba savremenog menadžmenta [rezime saopštenja sa skupa]. 543.
Međunarodni naučni skup “Menadžment, 2012”, Mladenovac, Srbija.
Rapajić, M.
M. (2015). Ekonomska i socijalna prava u Ustavu Srbije. Zbornik radova
Pravnog fakulteta u Novom Sadu, 49(1), 273–298.
https://doi.org/10.5937/zrpfns49-8090
Reljanović,
M. (2011). Šikanozno vršenje prava, diskriminacija i zlostavljanje na
radu–zakonska regulativa i praksa. Pravni zapisi: časopis Pravnog fakulteta
Univerziteta Union u Beogradu, 2(1), 186–196.
Rittossa, D.
& Trbojević Palalić, M. (2007). Kaznenopravni pristup problematici
mobbinga. Zbornik Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, 28(2),
1325–1351.
Šaljić, E.
(2013). Žrtve mobinga. Pravne teme, 1(2), 12–18.
Špadijer v.
Montenegro, Application no. 31549/18, European Court of Human Rights (9
November 2021). https://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-212970
Spalević,
Ž., Bjelajac, Ž., & Bratić, L. (2013). Osvrt na pojedine aspekte
krivičnopravne regulative mobinga u evropskom zakonodavstvu. Evropsko
zakonodavstvo, 45–46, 56–72.
Ustav
Republike Srbije. Službeni glasnik Republike Srbije br. 98/06. (2006).
Učur, M. Đ.
(2022). Konvenciju MOR-a o iskorjenjivanju nasilja i uznemiravanja u svijetlu
rada treba ratifikovati. Zbornik Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, 43(3),
859–872. https://doi.org/10.30925/zpfsr.43.3.16
United
Nations. (1948). Universal Declaration of Human Rights.
https://www.un.org/en/universal-declaration-human-rights/
Vučković-Kićanović,
O. (2017). Mobing: prepoznavanje, procesuiranje, sankcionisanje – zakon i
praksa. Radno i socijalno pravo, 2(1), 257–281.
Vuković, A.
(2015). Nedorečenosti u pravnoj regulaciji mobinga kao oblika diskriminacije. Vještak
3(1), 348–357. https://doi.org/10.7251/VJE150334V
Zakon o
radu, Službeni glasnik Republike Srbije br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14,
13/17, 113/17 i 95/18. (2018).
Zakon o
rodnoj ravnopravnosti. Službeni glasnik Republike Srbije br. 52/21. (2021).
Zakon o
sprečavanju zlostavljanja na radu. Službeni glasnik Republike Srbije br. 36/10.
(2010).
Živković, T.
(2011). Mobbing – current problems and managament’s role in mobbing prevention.
U P. Dašić (Ur.), 1st International conference „Economics and managament –
based on new technologies“ (pp. 572–579). SaTCIP.
International and National Legal Framework for Protection Against Workplace Harassment*
Petar Čolića
University of Belgrade, Faculty
of Special Education and Rehabilitation,
Serbia
Workplace harassment represents a complex social problem that threatens the fundamental rights of employees and requires adequate protection mechanisms. This paper analyzes international and national legal documents with the aim of identifying key prevention and protection mechanisms, as well as highlighting the deficiencies of existing legislation. The analysis of the international legal framework begins with universal documents – the Universal Declaration of Human Rights and the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, followed by European instruments – the European Convention on Human Rights, with a presentation of case law from the European Court of Human Rights, the Charter of Fundamental Rights of the European Union, the Revised European Social Charter, and the European Parliament Resolution on harassment in the workplace. At the center of the analysis is the International Labour Organization Convention No. 190 concerning the elimination of violence and harassment in the world of work and the accompanying Recommendation No. 206, which represent a comprehensive international standard directly dedicated to this issue. At the national level, the foundation consists of the Constitution and the Labour Law, while special attention is devoted to the Law on Prevention of Harassment at Work and the accompanying Rulebook on Rules of Conduct for Employers and Employees Regarding Prevention and Protection from Harassment at Work. Certain provisions of the Criminal Code, the Law on Prohibition of Discrimination, and the Law on Gender Equality are also considered. The analysis points to procedural weaknesses, particularly regarding the proof of repetition and intent, and emphasizes the need for further alignment with international standards, a more precise definition of workplace harassment, and consideration of its introduction as a criminal offense.
KEYWORDS: workplace harassment / international documents / national documents / employees / protection
PRIMLJENO:
21.7.2025.
REVIDIRANO:
14.10.2025.
PRIHVAĆENO:
23.10.2025.
Korespondencija: petarcolic.ub@gmail.com
[1] Doktorand;
ORCID
* Predloženo citiranje: Čolić, P. (2025). Međunarodni i nacionalni pravni
okvir zaštite od zlostavljanja na radu. Zbornik
Instituta za kriminološka i sociološka istraživanja, 44(3), 61–79. https://doi.org/10.47152/ziksi2025034
a Doctoral student.
©2025
by authors
This
article is an open access article distributed under the terms and conditions of
the Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International (CC BY-NC
4.0).